认定为劳动关系并无不妥
虽然该案还未最终拍板定案，但不得不承认这是在“互联网+”用工模式下，涉及快递员与互联网平台间关系的新型纠纷。此案中最大的争议焦点就在于双方到底是劳动关系还是合作关系，认定的结果不一样将带来双方权利与义务较大的差异。
为此，记者采访了北京市元甲律师事务所合伙人李琪，她结合本案纠纷从法律的角度进行了分析。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
首先，李先生具备相应劳动能力，同城必应科技公司是具备合法经营资格的企业法人，符合“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”；
其次，闪送平台具有相关收入计算、奖励制度，对服务流程有明确制度予以规范，在服务时需要佩戴具有闪送平台的识别功能的工牌，并且李先生无底薪，每单配送收益的80%归其所有，计入App账户内，剩余20%归属闪送平台。这都符合“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”和“用人单位向劳动者发放的‘工作证’‘服务证’等能够证明身份的证件”规定；
最后，闪送平台的经营模式为通过大量提供货物运输服务来获取利润，故闪送平台的运营公司同城必应科技公司并不是一家信息服务公司，而是一家从事货物运输业务经营的公司，而闪送员的作用在于提供货物运输服务，使同城必应科技公司得以履行货物运输合同中运输货物的合同义务。此情形满足“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。
故认定李先生与同城必应科技公司为劳动关系并无不妥。
打破常规的判案
“‘闪送案’的判决结果一方面给服务人员提供了相应保障，另一方面也有利于维护社会秩序的安定，并促使‘互联网+’时代下的新型服务体系建立较为规范的管理闭环。”李琪如是说。在她看来，法院的判决是合理的。
她认为，在动态发展的当下，国家法律无法时时伴随社会变化及时调整，法律的滞后性更无法全面覆盖新经济模式下衍生的纠纷。“闪送案”是一个具有代表性的案件，法官敢于突破传统的判案思路去应对“互联网+”时代的社会热点纠纷，这就是一种进步。
普适性的欠缺
不得不承认，“互联网+”的出现让传统物流行业发生了翻天覆地的变化，以往散乱的运作模式出现了精细化分工。由于信息主要依靠网络进行传播，所以实际物流操作在空间层面更加自由，各个要素可以凭借信息的有效传递而高效运作。诚公顾叶（前海）联营律师事务所合伙人曹文定则指出，创新型平台企业不同于传统物流企业，并且法律必然会存在一定的滞后性，所以不能用以往的法律涵盖当下所有纠纷。
重庆溯源律师事务所主任楼雄翔从审判意见方面分析，他认为“闪送案”有不少异于其他案例的特点。如审判意见指出，互联网信息技术介入传统劳动供求关系后产生的新工作岗位所呈现的特征，不能阻却双方劳动关系的判定。
楼雄翔认为，长期以来，在“互联网+物流”模式下的新型用工是否存在劳动关系的问题，一直存在较大争议。由于一些现实原因，很多平台确实与配送员无法构成长期聘用关系，平台型企业以自主注册，签订合同协议等方式只承认与配送者为居间服务、合作关系等，几乎都一致否认存在劳动关系。而“闪送案”的判决意见明确肯定了平台与配送员之间是可能存在劳动关系的。
不可一概而论
此外，“闪送案”发生后，有业内人士认为，照此判例，无论是加盟制的快递物流企业，还是“互联网+物流”的平台企业，包括外卖企业，很可能都被认定为劳动关系，这对整个物流行业或将产生深刻影响。
然而，审判意见却又明确表示，“本院认定李先生与同城必应科技公司之间有劳动关系，并不代表所有注册的闪送员与同城必应科技公司之间均有劳动关系。作为运用新技术手段进行经营的公司，也应可以用信息技术优势实现合法的经营、管理，不能因为闪送员之间的情形不同而一概否认劳动关系。”
对此，据楼雄翔分析，该意见表明对于是否存在劳动关系的判断，应以事实审查认定为基础，并不代表类似争议和情况都能以此为依据，也不能说明平台和配送员间必然是劳动关系。
敲响一记警钟
目前，物流业内各种类型的服务平台鱼龙混杂，各个平台经营范围、经营模式不尽相同，随着一些热点案件的发生，社会意识到加强平台管理、优化服务体系、建立完善的追责体制成为必不可少的环节。在李琪看来，“闪送案”中认定李先生和同城必应科技公司系劳动关系，给其他平台也敲响了警钟，促使各个平台从原来的盈利为主向规范化管理转变。
需要注意的是，“互联网+物流”模式下新型的工作关系存在诸多问题与矛盾，国家相关部门尚未完善这一模式下的用工制度和保障机制，这些问题在一定程度上也制约了物流业的进一步发展。
从长远来看，无论有无新兴技术介入的劳动关系，劳动者的合法权益都需要得到保障，物流业及新型平台不应以牺牲劳动者的利益来降低成本，规避风险。事实上，不签署劳动合同或不缴纳社会保险的降低成本经营根本不是长远之计，只会引发更多的社会问题。
仍需多方共同努力
就目前情况而言，物流业亟须国家相关法律部门、物流企业、从业者个人等共同作出努力，以促进“互联网+物流”的进一步发展。
从国家相关法律部门层面来看，为更好地保障物流从业者的权益，需要适应“互联网+物流”模式的具体法律条文来定纷止争。因为外卖、无车承运、跑腿服务等当下出现的新型经营模式如果仅仅依靠传统法律、法理来保障的话，势必会引发很多争议。
从物流企业层面来看，楼雄翔指出，“互联网+物流”平台企业本身应根据实际情况完善用工制度，可以采取长期固定聘用签订劳动合同、自主选择合作关系等多种模式的用工方式。签订劳动合同缴纳社保的方式可以规范用工，形成稳定的劳动关系；而对于更愿意在多个平台上不固定自主接单的从业者而言，平台企业则可明确只提供业务信息居间服务，由接单配送人员自主直接对接。
从物流从业者个人层面来看，从业者需要在从事相关工作之前明确工作性质，是需要发展为副业为自己或家庭创造更高收入，以“合作”的形式与平台企业合作，还是需要将相关工作发展为自己的主业，以劳动者的身份在平台企业工作？倘若是后者，则从业者在开始相应工作之前应先与平台企业明确约定，并按规定签署书面劳动合同。工作中也应保留自身劳动者身份的相应证据，以便在发生争议时更好地维护自己的劳动者权益。
总之，建立和完善相关的法律制度才能真正规避风险，减少争议和诉讼。而只有保障物流从业者个人的合法权益才能有效促进“互联网+物流”的持续健康发展，进而实现降本增效的发展目标。
